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如何使企业培训与员工职业发展规划有效结合

发布日期:2014-04-23

一、培训发展的几个阶段:从企业不重视培训到简单的技能培训,再发展到规范标准执行方面的培训,接下来开始重视管理方面的培训,现在帮助员工实现人生目标的职业发展培训,最终就形成双赢局面,其取得的效果已超出了在厂房、设备及其它硬件环境方面的投入,企业领导及人力资源人员必须认识到这点。
  
二、认识人才流动:从人才流动的一些现象中,我们可以发现知识型的人才流动比例最高,猎头服务更是针对企业中高级管理和技术人才的。其中的道理很简单,培养这些人的投入大、周期长,外聘成本更低、更快捷。其实从一个企业人才流动率、素质高低比较中,也可以看出一个企业是在为自己培养人才,还是在为竞争对手培养人才。从分析对比企业在培训投入之后,队伍是更稳定了还是外流更快了,也可以看出问题的瓶颈所在。要解决这个问题,就必须充分理解现代企业所要搭建的是事业平台,是员工和企业共同发展的平台。事实也证明高举事业大旗的企业和个人都形成了最紧密的凝聚力,这是它将员工的职业规划与企业发展有效的结合的结果。
  
三、详细分析培训需求来做好培训规划:企业的培训需求需要考虑到岗位的技能和知识要求,也要对就职人员的知识结构、学习能力等进行评估,从工作分析、技能要求、经验要求、知识要求等方面来进行。比较困难是处理知识型员工的培训,他们的工作需要大量的知识积累,而且很难评估知识积累与工作效率的关系,工作成效实际上更多与个人素质有关。 管理瓶颈是管理需求评估是最有效的方法(在工作管理中发现培训方面存在的瓶颈,做出培训选题)。绩效原则能帮助把握好培训体系的方向,保证在培训上的投入符合企业和员工发展的根本利益;
  
四、培训体系内容:企业的培训体系包括生产技能培训、技术革新培训、生产管理培训、品质保证培训。在激烈的竞争环境中,各方面的培训都需要关注到,一个有竞争力的企业会依据员工职业规划做培训,比如与员工商量通过数年的努力获得MBA学历(可考虑员工与企业各担一半费用等)。
  
五、培训资源的利用:培训是提升生产技能、心理素质、职业观念的重要途径,主要有两大类即技能型培训与思维开发型培训,培训效果不好,不仅是成本的浪费,而且会让优秀员工流失,由谁进行培训对培训效果影响很大,工作流程、生产技能这方面的培训利用内部资源进行较好,以传帮带为主要方式,通过反复练习来达到理想的培训效果,因为这些具体的作业,即便是行业专家,也并不很清楚。经验的积累、分析对培训效果影响甚巨;对于需要行业比较,从行业发展角度形成理念、决策思路的培训项目,最新的管理理念,则由外部培训资源较好,比如咨询顾问公司、企业大学等,在新理论的掌握上,或行业情况的熟悉情况来讲,整体素质提升上都更有优势。通过对不同企业的分析研究,他们在行业发展方面更有发言权。在研究能力的提升上,正规的教育是不可少的,至少需要形成严谨的学风,才能有机会获得。可以结合个人的兴趣采用奖励的方式,鼓励员工参与,而不是直接安排(最好与特定级别的员工双向沟通培训,并将双方的意见写入培训规划)。
  
六、利用自愿加入的组织起到培训学习作用:在企业内部或外部实际受都有这样的组织,这些组织的成员有共同的爱好或倾向。在员工培训和职业发展上,也可以发挥一定的作用,比如企业管理沙龙、英语俱乐部、网上组织、MBA同学会、QCC等,都能在一些方面起到很好的传递培训作用,他们一起讨论时便能彼此影响,起到培训的作用;企业可以通过对这些组织的赞助来达到获得培训资源的目的,比如英语俱乐部,企业赞助便可安排员工参加其学习活动,也可以获得这方面的人力资源,包括兼职或直接聘用。对这些组织的投入比正式培训要低得多,一些思想层面的交流在企业的正规培训中还很难实现;比如MBA同学会,聚会时所讨论的行业发展、职业发展、学习方法、学习目标等,在企业内部便没有足够的群体进行交流。这些活动对于了解社会动向,激荡思想的作用在企业培训中是很难实现的;这些组织在互联网的作用下迅速发展起来,企业不能消极地看待这些组织,这些组织中的人群往往具有很大的能量,犹如埋藏在地下的火山,哪个企业掌握了火山口,哪个企业就能从中获益;
  
七、培训的实践安排:分两大类第一为岗位技能培训:企业的培训与职业教育不同的一点在于更多的实践性、操作性,理论的体系研究便不是重点目标,即便是在企业的开发部门或其他知识密集型的部门,岗位培训也都是不可缺少的。对于高级技术人才或管理人才的岗位培训当然不是完成表格设计等内容,需要通过培训来帮助他们理解公司的决策过程、交流沟通的渠道和建立完善的人际关系;在管理人员的培训上,岗位技能培训需要围绕公司决策和执行体系来展开,一些公司在判断管理人员绩效时,需要长达半年磨合,培训方面瓶颈就在于此;第二为价值创造培训:白领人才在企业的贡献主要体现在产品开发、技术改造、流程规划、组织管理方面,其工作具有一定的创造性,对这一群体所进行的培训与技能培训应该区分开来,在知识的学习方面,他们经历的大学教育或者更高的教育已经奠定了基础,有许多有效的方式来进行,比如脑力激荡法、扩散思维法、逆向思维法,都可以利用专门的培训课程来提高。相比技能型培训,白领员工培训难度在于培训效果不能及时表现,有更多的随机成分,这种培训其实不能在短期时间里实现。
  
八、培训效果评估:技能型培训的评估比较方便,主要关心的是培训前后操作速度的提升、生产品质的稳定、错误数量的下降均可以方便地进行统计比较评价;知识创造型的培训则需要通过包括受训者的感知来评估,这些受训者对思想的接受和表达比较清楚,可以直接总结培训效果,当然从它们的作品和设计中,也能观察到培训效果,评估为其人力资源提供量化依据,同时也让每一个参加培训的人重视培训,也认知培训给个人带来的变化,更加认同企业文化。
  
九、培训后的实践:无论什么培训,在受训者获得技能、理念上的进步之后,巩固的效果需要来自于实践机会,通过实践使培训成果在生产、管理、开发中得到体现,这是最为关键的一步,如果企业没有给予培训学员实践的机会,很可能就会为竞争对手培训人才,培训后行为习惯固定之后,培训才真正达到了目的;一些进行团队建设、角色扮演的培训,往往需要调整工作才由实践的机会,一些公司轮换工作调动的作法值得借鉴,这为员工创造出各种表现和发展机会,员工才真正理解公司的整体运作,也更助于留住人才。其实培训有两个根本意义,一是为企业培训出合格的生产、管理或开发人员,二是提升员工工作能力,使个人有所发展,实践应该说是培训的延伸而不是终结,只有这样才能使培训起到真正意义上的效果。

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